• La rupture de la relation de travail

    La relation de travail peut prendre fin de différentes façons :

    • Démission,
    • Licenciement pour motif personnel,
    • Licenciement économique,
    • Retraite,
    • Rupture à l’amiable,
    • Résolution judiciaire.

    Cette rupture repose sur un principe général qui est celui de liberté contractuelle applicable à tous les contrats. En raison du lien de subordination, le législateur a encadré ces modes de rupture afin de protéger le salarié. Dans le cadre de notre étude, nous allons traiter des modes de rupture les plus encadrés à savoir le licenciement personnel (1.) et le licenciement économique (2.) ; Pour finir, nous étudierons deux autres modes de rupture peut être moins encadrés mais fréquent pour l’un et nouveau pour l’autre à savoir la démission (3.) et la rupture conventionnelle (4.).

     

    Le licenciement pour motif personnel

    Le licenciement, rupture à l’initiative de l’employeur, est encadré par des règles de fond à savoir l’existence d’une cause réelle et sérieuse (1.1.) et de forme (1.2.).

     

    L’existence d’une cause réelle et sérieuse

    Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :

    • Réelle, c'est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
    • Sérieuse, c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement ; Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur le bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.

     

    Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’homme. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié :

    • Si le juge estime qu’il n’existe par de causes réelles et sérieuses, il peut :
    • Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis,
    • Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.

     

    En outre, si le licenciement du salarié intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organisme intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnité de chômage par salarié intéressé. Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

    Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absence répétées ou prolongée entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail…) peuvent être à l’origine d’un licenciement.

    S’il résulte d’une faute, celle-ci, selon sont importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités. La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis indemnité de licenciement n’est dû.

    Absence non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple – mais suffisante pour justifier le licenciement – ou une faute grave.

    La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Elle est privative également de l’indemnité de congés payés.

     

    La procédure de licenciement

    Avant toute décision, l’employeur  doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par la lettre recommencée ou remise en main propre contre décharge. La convocation maintienne :

    • L’objet de l’entretien
    • La date, lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche et jours fériés) après la présentation de la lettre recommencée ou la remise en main propre.
    • La possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié)

     

    A défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionnée par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

     

    L’entretien doit permettre :

    • A l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,
    • Au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments. Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

     

    Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?

    Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour renvoyer – en recommandé avec avis de réception – la lettre de licenciement.

    Son contenu : les motifs précis du licenciement. La nature des faits reprochés doit en effet apparaitre très clairement. Sinon, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

    La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise.

    Les raisons invoquées lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il peut plus avancer d’autres motifs.

    Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). Cette information comprend les droits visés à l’article L. 6323-17 du Code du travail et, dans les cas de licenciement visé à L. 1233-65 du Code du travail (employeur tenu de proposer une convention de reclassement personnalisé aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de DIF définis par l’article L.1233-66 du Code du travail.

     

    Quelles son les règles applicables au préavis ?

    Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à :

    • Un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,
    • Deux moi, pour une ancienneté de 2 année ou plus.

     

    Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.

    La convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses.

    Pendant le préavis, le salarié continue :

    • De travailler,
    • De percevoir la rémunération habituelle.

     

    Mais l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter –totalement ou partiellement – le préavis. Précisée par écrit, cette dispense n’avance pas la date de rupture du contrat de travail et est sans incidence su l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée.

    Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence ne prolonge pas le préavis.

    La durée du préavis entre dans le calcul des congés pays.

     

    Quelles sont les sanctions encourues ?

    Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieur à un mois de salaire, sauf exception visée ci-dessous, ces dispositions ne sont toutefois pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salarié : dans ce cas, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié peut prétendre à une indemnité, dont le montant est fixé par le juge, destinée à réparer le préjudice que lui fait subir l’irrégularité de la procédure.

    En cas de méconnaissance des dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

    Recensement des différences indemnités versées au salarié en cas de licenciement :

    • Indemnité légale: versé sauf en cas de faute grave ou lourde. Le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté ; Elle est égale à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15ème de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
    • Indemnité conventionnelle: ne peut être versée que pour les cause de licenciement prévues à la convention collective et selon les modalités prévues ; Elle ne se cumule pas avec les indemnités légales. Le salarié percevra celle qui lui est plus favorable. Elle vise à compenser le préjudice subi par le salarié du fait de la rupture du contrat de travail.
    • Indemnité de préavis: le salarié qui travaille pendant les mois de son préavis perçoit son salaire. Le salarié travaille pendant son préavis il est normal qu’il soit rémunéré. En cas de dispense par l’employeur, il perçoit une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération qu’il aurait eu s’il avait travaillé. Le préavis est une obligation de l’employeur.
    • Indemnité compensatrice de congé payé.

     

    EN BREF : PROCEDURE DE LICENCIEMENT

    • 1ère étape : Convocation à un entretien préalable par LRAR.
    • 2ème étape : Entretien : l’employeur indique au salarié les motifs justifiant le licenciement. Le salarié peut se défendre et être assisté par une personne de son choix.
    • 3ème étape : Notification du licenciement par LRAR : elle informe le salarié de la décision prise par l’employeur. Les motifs de licenciement doivent être énoncés avec précision sinon le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

     

    Le licenciement pour motif économique

     

    Un objectif : GARANTIR L’EMPLOI

     

    Définition légale du licenciement économique

    La loi définit le licenciement pour motif économique. La jurisprudence a ensuite complété cette définition

    Les conditions pour qualifier un licenciement économique sont :

    • Le motif doit être non inhérent à la personne du salarié, le problème concerne l’emploi et non la personne même du salarié.
    • Un élément causal,
    • La loi évoque les difficultés économiques et les mutations technologiques,
    • La cour de cassation ajoute la réorganisation préventive de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité et la cessation d’activité lorsqu’elle n’est pas due à une faute de l’employeur.
    • Un élément matériel : les répercussions sur l’emploi : suppression d’emploi, transformation d’emploi ou refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail.

     

    Le licenciement économique est un domaine spécifique pour deux raisons :

    • C’est un dispositif de prévention pour garantir l’emploi tout en préservant l’autonomie de gestion de l’employeur.
    • Il a une dimension collective, il implique les institutions représentatives du personne et de l’Etat.

     

    Domaine du licenciement

    Le licenciement doit nécessairement reposer sur une cause réelle et sérieuse définie par la loi.

    Article L. 1233-3 du Code du travail

    « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié. D’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économique ou à des mutations technologique.

    Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des cause énoncées au premier alinéa. »

    Pour que le licenciement soi valable il est nécessaire que les difficultés économique invoquées existent au jour du licenciement ; Par contre, l’entreprise peut se restructurer aujourd’hui en supprimant des emplois pour prévenir des difficultés économique à venir. Des difficultés économique prévisibles en raison de l’évolution technologique, par exemple, des menaces à terme sur l’emploi justifient des licenciements économiques. C’est la jurisprudence Pages Jaune du 11/01/2006 qui a affiné les contours de la validité du licenciement économique.

    Les sanction d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont des dommages et intérêts dont le montant est identique a ceux versés en cas de licenciement personnel sans cause réelle et sérieuse.

     

    Les mesures de reclassement préventives

    Le licenciement économique repose sur un objectif et sur des obligations pour l’employeur.

     

    Un objectif = garanti l’emploi

     

    Des obligations :

    • Anticiper les difficultés par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (rappel : un accord est obligatoire tous les 3 ans pour les entreprises de plus de 300 salariés pour mettre en œuvre un dispositif de GPEC).
    • Adapter, former le personnel à l’évolution des emplois cf. cours précédent (obligation d’adaptation de l’employeur qui doit assurer aux salariés une évolution de leur emploi par la formation pro.).
    • Reclasser les salariés pour limiter les suppressions d’emploi.

     

    Sur ce dernier point, l’employeur a une obligation de reclassement :

    Prévention individuelle et collective des licenciements. L’obligation de reclassement est préalable à tout licenciement économique qu’il soit individuel ou collectif sinon le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Elle prend une forme particulière et est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, pour un licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours : un plan de sauvegarde de l’emploi. Ce plan est un ensemble de mesures prises par l’employeur pour éviter les licenciements ou pour en limiter le nombre et faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment les salariés âgés ou les salariés qui ne présentent pas les caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réintégration professionnelle particulièrement difficiles. Le reclassement peut être interne comme les actions de formation, l’aménagement du temps de travail… il peut également être externe comme la création de cellules de reclassement, majoration des indemnités…

     

    L’intervention des représentants du personnel

    Ils sont formés et consultés pour les licenciements économiques collectifs mais pas pour les licenciements économiques individuels.

    Les membre du CE ou les délégués du personnel interviennent dans la procédure du petit licenciement (de 2 à 9 licenciement sur 30 jours).

    Ils sont consultés sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en œuvre. L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :

    • La ou les raisons économiques, financière ou technique du projet de licenciement,
    • Le nombre de licenciements,
    • Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements,
    • Le nombre de salariés permanents ou non, employés dans l’établissement,
    • Le calendrier prévisionnel des licenciements,
    • Les mesures de nature économique envisagées.

     

    L’employeur réunit ensuite les RP. Ces derniers émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d’accompagnent des licenciements envisagés. Cet avis est transmis à la DDTEFP par l’employeur.

    Les RP sont consultés lors de la procédure du grand licenciement c'est-à-dire, plus de 9 salariés licenciés sur 30 jours. Ils sont consultés sur le projet de licenciement et sur le plan de sauvegarde de l’emploi. Ils son consultés au cours de deux réunions sur :

    • Le ou les motifs économiques de licenciement,
    • Les nombre de salariés dans l’établissement,
    • Le nombre de salariés sont le licenciement est envisagé,
    • Les catégories professionnelles concernées et les critères pour établir l’ordre des licenciements,
    • Le calendrier prévisionnel des licenciements.

     

    Les autres modes de rupture

     

    La rupture conventionnelle

    La RC es un nouveau mode, à mi-chemin entre la démission et le licenciement, elle a été créée par la loi du 25/06/2008 pour sécuriser la rupture d’un commun accord.

    Définition : rupture du contrat de travail à durée déterminée matérialisée par la signature d’une convention attestant de la volonté commune de l’employeur et du salarié. Pour sécuriser cette rupture, des garanties ont été mise en place.

     

    DE PROCÉDURE

    Etablissement de la convention par écrit qui définit les conditions de la rupture comme les indemnités ou date…

    Rétractation possible dans le s15 jours.

    DE FOND

    Homologation par l’autorité administrative c'est-à-dire l’inspection du travail dans un délai de 15 jours afin de contrôler le libre consentement des parties et des éléments fondant l’accord du salarié, le refus d’homologation entraîne la poursuite du contrat, contrôle du juge s’il y a un recours contre l’homologation devant le conseil des prud’hommes, appel et pourvoi possible.

    PÉCUNIAIRES

    Ouvre droit à l’assurance-chômage, versement d’une indemnité au moins égale à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté.

     

    A NOTER :

    La rupture amiable pour motif économique :

    La RC est exclue pour les ruptures de contrat de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des plans de sauvegarde de l’emploi. Par contre, en dehors de ces deux cas, la RC pour un motif économique peut s’appliquer sans que l’employeur soit obligé de respecter la procédure de licenciement économique. Seules l’information et la consultation des représentants du personnel relatives aux attribution générales du CE restent applicables.

    Pour toute autre rupture du contrat de travail pour raison économique (une résiliation amiable en dehors de la rupture conventionnelle par exemple) la procédure de licenciement économique doit être respectée.

     

    La démission

    La démission est la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée à la seule initiative du salarié. La démission doit résulter d’une volonté sérieuse, claire et non équivoque de quitter définitivement l’entreprise. Elle ne se présume pas.

    Il n’y a pas de forme de principe ; La démission ne doit pas être abusive.

    Ne sont pas considérées comme des démissions celles qui sont irréfléchies, sans libre décision, comme sur un coup de tête.

    La volonté de démissionner doit être sans ambiguïté, non provoquée par l’employeur.

     

    Article L1237-1 du Code du travail :

    « En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixé par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

    En l’absence de dispositions légales, de conventions ou d’accords collectifs de travail relatif au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

    Un décret en Conseil d’état détermine les modalités d’application du présent article. »

    Cour de cassation chambre sociale, 9 mai 2007 :

    Attendu selon l’arrêt attaqué, que M. X… a été embauchés par la société Citernord le 8 juin 1990 en qualité de chauffeur poids lourds, qu’il a démissionné de son emploi par lettre du 6 septembre 2000 rédigée en ces termes : « Je vous informe par ce courrier de la démission de mon poste de travail chez vous en tant que conducteur routier PLG7. Dès réception de cette présente lettre, j’effectuerai les sept jours de préavis, au-delà, je ne ferai plus partie de vos effectifs » ; qu’il a saisi le 23 avril 2002 la juridiction prud’homale d’une demande de paiement d’un rappel de salaire à titre d’heure supplémentaires et de repos compensateur ainsi qu’une indemnité de congé payé afférents ; qu’il a demandé au surplus dans ses conclusions la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

     

    Sur le premier moyen :

    Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur le moyen qui ne serait pas de nature à permettre l’admission du pourvoi.

     

    Mais sur le second moyen :

    Vu les articles L. 122-4, L. 122-13 et 122-14-3 du Code du travail ;

    Attendu que la démission est u acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié sans invoquer un vice du consentement de nature à entrainer l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison des faits ou manquement imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieurs ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyse en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission :

    Attendu quad pour condamner la société Citernord à payer à M. X… des sommes au terme de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement e d’un indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cours d’appel à relevé que la lettre de démission ne fixe pas les termes du litiges et n’empêche pas le salarié de faire état devant les juges de griefs à l’égard de l’employeur, que le défaut de paiement d’heure supplémentaires constitue de la part de l’employeur un manquement à ses obligations de nature à lui imputer la responsabilité de la rupture et qu’il importe peu que la lettre de démission ait été adressée à l’employeur sans aucune réserve et qu’elle ne présente dans ses termes aucun caractère équivoque dans la mesure où, du fait de sa demande ultérieur, qui est fondée, il convient de considérer que le salarié n’a pas donné un consentement clair et non équivoque à sa démission ;

    Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle relevé que la lettre de démission ne comportait aucune réserve, que le salarié, qui ne justifiait d’aucun litige antérieur ou contemporain de celle-ci avec son employeur, n’avait contesté les conditions de la rupture du contrat de travail que plusieurs mois plus tard, ce don il résultait que rien ne permettait de remettre en cause la manifestation de sa volonté claire et non équivoque de démissionner, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences de ses propres constatation, a violé les textes susvisés.

     

    PAR CES MOTIFS :

    CESSE ET ANULE, mais seulement en ce qu’il a condamné la société Citernord à payer à M. X…. des sommes au titre d’indemnité compensatrice de prévis, d’indemnité de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonné le remboursement par la société Citernord à l’ASSEDIC concernée des indemnités de chômage versée à M. X… du jour de son licenciement et dans la limite de 6 mois, l’arrêt rendu le 26 novembre 2004, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait de droit, les renvoie devant la cours d’appel d’Amiens.

    « Modification ou évolution des relations de travailLa négociation collective »

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    1
    Jeudi 19 Mai 2016 à 12:13

    Article pertinent

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