La négociation collective

Les changements dans le monde du travail, l’adaptation du droit du travail aux spécificités de l’entreprise, la nécessité de protéger les salariés, tous ces éléments conduisent le système à une nécessaire négociation collective afin de satisfaire toutes ces nécessités. La recherche d’un équilibre entre employeurs et syndicats de salariés devient de ce fait un leitmotiv.

A l’heure actuelle, on peut observer que les principaux thèmes de négociation dans l’entreprise concernent toujours les rémunérations et le temps de travail.

Nous allons dans le cadre de ce chapitre répondre à trois questions :

• Qui sont les négociateurs ?
• Dans quels domaines et à quels niveaux ?
• Quels sont les enjeux ?

Les acteurs de la négociation collective

La négociation collective consiste en des discutions entre partenaire sociaux, lesquelles produisent des conventions ou accords collectifs quand les négociations aboutissent.

Qui sont les partenaires sociaux ?

• L’employeur,
• Une ou plusieurs organisations patronales,
• Groupement d’employeurs suivant le niveau de la négociation (MEDEF, CG PME…),
• Une ou plusieurs organisations syndicales ayant fait la preuve de leur représentativité au niveau où se conclut l’accord. Au niveau de l’entreprise, ce sont en principe les délégués syndicaux qui négocient.

Pour trouver qu’un syndicat est représentatif plusieurs critères vont être utilisés :

• Effectifs d’adhérents et cotisations
• Influence souvent caractérisée par l’activité et l’expérience du syndicat,
• Indépendance à l’égard de l’employeur,
• Ancienneté d’au moins deux ans dans le champ professionnel et géographique de la négociation,
• La transparence financière,
• Audience électorale.

Avant d’aller plus loin, il faut savoir qu’il y a plusieurs niveaux de négociation, 3 plus exactement à savoir :

• Les accords interprofessionnels qui sont signés entre partenaires sociaux au niveau national sur les sujets communs à toutes les professions. Ex. : Egalité homme femme, emploi des seniors…
• Les accords de branche s’appliquent quant à eux à l’ensemble des emplois d’une branche donnée, ils sont négociés par les partenaires sociaux, patrons et syndicats représentatifs de la branche. Le champ d’application de ces branches peut être national, régional ou local.
• Les accords d’entreprise sont signés à l’intérieur même d’une entreprise entre l’employeur et les délégués syndicaux de l’entreprise ou à défaut les représentants du personnel ou des salariés mandatés. Ils s’appliquent à l’ensemble des salariés de celle-ci et peuvent avoir un champ d’application international, national, régional ou local suivant la taille de l’entreprise.

Revenons à la notion de représentativité du syndicat, il faut savoir que pour les accords d’entreprise, le syndicat doit obtenir au moins 10% des suffrages aux élections des représentants du personnel. Les accords de branche ou les accords interprofessionnels, le syndicat doit obtenir au moins 8% des suffrages additionnés au niveau de la négociation.

La loi du 20/08/2008 sur la négociation collective a mis fin à la représentativité de plein droit des 5 grandes confédérations :

• CGT
• CFDT
• FO
• CFTC
• CFE – CGC

Pour être valable, un accord, ou une convention collective, doit répondre à deux conditions :

• Etre signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 30% des suffrages lors des élections professionnelles.
• Ne pas faire l’objet d’une opposition d’un ou de plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 50% des suffrages aux élections professionnelles.

En cas d’absence de délégués syndicaux, l’employeur sous certaines condition, peut négocier avec un ou plusieurs élus du CE ou à défaut un ou plusieurs délégués du personnel.

En cas d’absence de représentant élus, il est possible d’organiser un négociation sur un sujet déterminé avec un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national ou même un représentant d’une section syndicale, dans ce cas l’accord sera validé par vote majoritaire des salariés de l’entreprise.

Ces deux dernières possibilités existent afin de favoriser le dialogue social surtout dans les PME.

Les domaines et les niveaux de la négociation collective

3 types de négociation :

• Négociation libres
• Les négociations annuelles obligatoires pour les entreprises ayant des DS c'est-à-dire > à 50 salariés
• Négociations triennales obligatoires pour les entreprises de plus de 300 salariés et pour celles qui ont une dimension européenne.

Les thèmes diffèrent en fonction du type de négociation.

• Négociation libres : tous sujets intéressant les conditions de travail et les garanties sociales des salariés.
• NA obligatoire : Les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés, les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes…
• NT : Les modalités d’information du CE sur la stratégie de l’entreprise ou du groupe, la mise ne place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences…

A NOTER : Si le législateur rend obligatoire certains négociations, il n’oblige pas les partenaires à conclure un accord.

Le fait pour le législateur de sanctuariser certains thèmes de négociation comme les minima sociaux ECT. Veux dire qu’il n’autorise pas la négociation d’accord d’entreprises moins favorables dans certains domaines.

Exemple : Certains sujets important dont le ressort de la négociation de branche de telle sorte que la négociation sera applicable à toute la branche sans accord d’entreprise puisse venir y dégorger de façon moins favorable. De cette façon on évite ce que l’on appelle le DUM-PING c'est-à-dire, la concurrence sociale entre les entreprises.

Hormis ces thèmes dits « réservés » les entreprises peuvent négocier des accords d’entreprise dérogatoire aux accords de branche qui prévoient l’application dans l’entreprise de règles moins favorables que celles prévues aux accords de branche.

Une convention collective est un accord, conclu entre un employeur ou un regroupement d’employeurs et de syndicats représentatifs, qui traite de l’ensemble des conditions de travail et des garanties sociales qui s’appliqueront aux salariés relevant de cette convention, alors qu’un accord collectif traite d’un sujet en particulier.

La négociation collective se déroule dans un champ territorial (entreprise, département, région, nation) et professionnel (une entreprise, une ou plusieurs branches, interprofessionnel).

La négociation collective peut, en effet, être engagée à plusieurs niveaux.

• Au niveau interprofessionnel : il s’agit généralement d’un sujet particulier concernant toute les professions telles que l’indemnisation du chômage ou encore les conditions générales de travail...
• Au niveau d’une branche professionnelle : il s’agit ici de négocier afin d’aboutir à un accord couvrant tous les emplois rattachés à une même famille professionnelle (ex. : le bâtiment, le textile, les transports routiers…).
• Au niveau de l’entreprise : ici l’accord se limite à une entreprise déterminée.

La loi impose un cadre requis à la négociation collective :

Dans chaque branche, une négociation sur les salaires une fois par an et une négociation sur les classifications et grilles indiciaires tous les 5 ans.

Dans toutes les entreprises dotées d’une section syndicale, une négociation sur les salariés et les conditions du travail une fois pas an 

La négociation n’aboutit pas forcement à un accord. Le cas échéant, un constat de désaccord peut être établi.

Lorsqu’un syndicat représentatif signe une convention ou un accord, il engage, à lui seul, la totalité des salarié concernés et le texte devient applicable.

Les conventions et accord collectifs peuvent être conclus pour une durée déterminé ou indéterminée ils peuvent être complétés par des annexes ou des avenants.

Les conventions et accord collectifs sont des actes écrit et sont, en tant que tels, soumis aux conditions de validité des contrats. Ils sont déposés à la direction départementale du travail et de l’emploi et au conseil de prud’hommes. Ils sont remis aux représentants du personnel. Ils sont tenus des dispositions contenues dans les conventions et accords collectifs.

Les effets d’une convention ou d’un accord sont les suivants : ils s’imposent aux parties (obligations nouvelles pour l’employeur, droit nouveaux pour les salariés) et ils remplacent de plein droit les conditions moins favorables antérieures.

Les conventions et accords peuvent être révisés. La révision est effectuée pas les organisations signataires. Une seule signature suffit pour valider les avenants. Les organisations non-signataires peuvent exercer un droit d’apposition qui annule les avenants supprimant un avantage acquis.

Les conventions et accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés. La dénonciation peut être décidée par un seul signataire (en général l’employeur) mais une nouvelle négociation doit être engagée dans les trois mois. Les salariés conservent les droits individuels acquis avant la négociation.

Les enjeux et les conséquences

Il y a une vraie évolution de la négociation collective. On constate depuis 1982, une augmentation des accords de branche et interprofessionnels.

Les enjeux sont de développer le dialogue social au sein des entreprises afin de mieux répondre à leurs besoins en matière d’organisation du travail. Afin de développer la négociation dans l’entreprise, le législateur a permis sous certaines conditions et dans certains domaines de pouvoir signer des accords qui peuvent prévoir des règles moins favorables que celles prévues au niveau de la branche.

Avant la loi Fillon de 2004, les branches avaient une fonction de régularisation et d’harmonisation des règles concernant les conditions de travail et les garanties sociales s’appliquant aux salariés des branches concernées car les accords de branche devaient être respectés par les accord d’entreprise qui ne pouvaient proposer que des mesures plus favorables que celle prévues à l’accord de branche correspondant.

Afin de rénover un système ne correspondant plus aux réalités économiques et sociales du monde du travail, les partenaires sociaux, mis à part la CGT, signent le 16 juillet 2001 une position commune sur les voies et les moyens de l’approfondissement des négociations collectives. C’est le début d’un long cheminement qui a abouti, le 6 janvier, à l’approbation d’une loi réformant les négociations collectives.

Cette réforme met en place de nouvelles dispositions qui risquent de bouleverser totalement le paysage social des négociations collectives.

La réforme des négociations collectives a été initiée en 2003 par François Fillon, Ministre des Affaires Sociales, du Travail et de la Solidarité, et, au terme de négociations mouvementées avec syndicats et patronat, le projet de loi a été adopté par l’Assemblée Nationale, en première lecture le 6 janvier 2004.

On peut dire aujourd’hui que les branches ont perdu leur rôle de régulateur dans le dialogue social.

La négociation collective est une source importante pour le droit du travail qui transpose souvent dans des lois le résultat des négociations interprofessionnelles. De ce fait, on peut dire que le droit du travail par le biais de ces négociations s’adapte aux évolutions. Il ne faudrait pourtant pas que l’importance croissante de ces négociations déprécie le caractère protecteur du droit social…