Le contrat de travail de « principe » est le contrat à durée indéterminé, le législateur inscrit de cette façon sa volonté à ce que le contrat de travail s’inscrive dans la durée.

Qui dit durée, dit changements, modifications du contexte professionnel du salarié, qui par conséquent remettront en cause les conditions de travail dans lesquelles évolue ce dernier.

 

Les événements peuvent être classés en trois catégories :

• Les événements propres aux salariés qui vont entrainer une interruption du contrat de travail pour un durée plus ou moins longue tels que les maladies, la maternité, un accident…
• Les événements qui vont entrainer une révision du contrat à la demande de l’employeur comme l’augmentation du salaire, un changement de lieu de travail, un changement de durée de travail, de poste de travail…
• Les événements qui vont affecter la structure de l’entreprise comme la vente de l’entreprise, une fusion…

 

Le contrat de travail est un contrat à exécution successive, il est une véritable matière vivant qui comporte des enjeux économiques (mobilité du salarié et flexibilité, recherche de stabilité dans l’emploi) et juridiques (le contrat de travail EST la loi des parties qui doit pouvoir évoluer mais avec l’existence du lien de subordination l’égalité des parties n’est plus la même…), pour toutes ces raisons, la jurisprudence a prévu des dispositifs permettant d’un part la protection du salarié et du maintenant de son emploi tout en gardant, d’autre part, une certaine liberté de gestion de l’entrepreneur. Cette logique est la même pour le statut de fonctionnaire.

Ces règles de droit concernent deux mécanismes, d’une part la modification (terme général) du contrat de travail et d’autre part le maintien du contrat de travail.

 

Deux questions doivent alors se poser pour pouvoir se positionner et déterminer si oui ou on une modification est envisageable.

• Est-ce une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail ?
• En cas de changement de situation juridique de l’employeur comment maintenir la relation de travail ?

 

Concernant le premier point, il faut remarquer que les termes sont importants : modification du contrat de travail et modification des conditions de travail sont deux choses bien distinctes. C’est sur ce point que traitera notre premier développement.

 

Modification du contrat ou changement des conditions de travail

Premier constat à effectuer, l’employeur peut modifier le contrat de travail d’un salarié. Cette décision peut intervenir unilatéralement et ne pas faire l’objet d’un accord contractuel. Mais selon la nature de la modification, il devra ou non lui demander son accord.

 

Préliminaires

 

Qu’est ce qu’un contrat de travail ?

La loi ne donne aucune définition du contrat de travail, c’est la jurisprudence qui essaye de définir cette notion. Le contrat de travail serait « une convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit de l’autre et sous sa subordination un travail moyennant rémunération ».

 

Qu’entend-on par « condition de travail » ?

Il s’agit des décisions de l’employeur sur l’organisation et ou l’exécution du travail comme les heures supplémentaires, une modification non substantielle des horaires, une mutation à un autre poste identique…

Comme mentionné précédemment c’est la jurisprudence qui a opérée cette distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail.

Les modifications d’un contrat de travail peuvent intervenir conformément à l’article 1134 du Code civil qui donne force obligatoire au contrat et énonce le principe de la liberté contractuelle c'est-à-dire que ce que les parties font, seules les parties peuvent le défaire… L’accord du salarié est donc obligatoire.

On oppose à ces modifications du contrat de travail le changement des conditions de travail qui elles ont pour fondement de pouvoir de direction de l’employeur qui est le seul maître de la gestion de son entreprise, il peut donc imposer des changements dans les conditions de travail.

 

Distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail

 

Définition de la modification du contrat de travail : modification portant sur un élément essentiel du contrat ou qui est jugé essentiel par le salarié et l’employeur lors de la conclusion du contrat.

En cas de modification, l’accord du salarié sera OBLIGATOIRE au regard de l’article 1134 du Code civil. Le refus du salarié ne sera pas considéré comme une faute.

 

Définition du changement des conditions de travail : Modification portant sur un élément non fondamental du contrat, relatif à l’exécution des conditions de travail.

 

En cas de changement des conditions de travail, l’employeur peut imposer le ou les changements au salarié. Cette possibilité est le pendant du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié ne peut donc pas refuser. Son refus s’assimile à une faute justifiant un licenciement avec cause réelle et sérieuse. Ce changement s’appréciera de façon objective.

Au vu des conséquences de la modification du contrat de travail et du changement des conditions de travail, l’employeur doit savoir dans quelle catégorie va se situer sa décision.

 

Quels sont les éléments modifiables ?

 

Généralités :

Le socle contractuel créé par le doyen Philippe Waquet est constitué par 4 éléments. Pour ces éléments selon lui, toute modification devra intervenir avec l’accord du salarié.

Rémunération et qualification sont les deux éléments qui pourront toujours donner lieu à une modification essentielle, sont par nature contractuels cas ils déterminent le consentement du salarié.

Concernant le lieu de travail, tout dépendra de la présence ou non d’une clause de mobilité.

 

Pour ce qui est de la durée du travail, il faut distinguer durée de travail et horaire de travail.

 

Concernant la modification du contrat de travail : 

 

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
LIEU DE TAVAIL	Il est autorisé comme modification celle concernant le changement de lieu de travail vers un autre secteur géographique différent de celui au départ duquel le contrat de travail a commencé à s’exécuter. Ex. : Je travail à Lille, je suis transféré dans une autre agence à Marseille.
QUALIFICATION	Il est autorisé des modifications correspondant à des fonctions déterminées à un niveau hiérarchiquement donné.
TEMPS DE TRAVAIL	De la même façon, il est autorisé des changements tels que réduction ou augmentation du temps de travail.
REMUNERATION	Concernant ce point, sont autorisés des modifications du montant ou du mode de rémunération du travailleur.

 

Comme précisé plus haut, l’employeur doit nécessairement sur l’ensemble de ces points obtenir l’accord du salarié.

 

Plusieurs hypothèses doivent être envisagées :

• Soit le salarié refuse cette modification et l’employeur décide malgré tout de poursuivre leur lien contractuel aux conditions initiales,
• Soit le salarié refuse la modification et l’employeur décide de rompre le contrat de travail en le licenciant pour motif réel et sérieux, motif ou cause pouvant être économique ou personnel.

 

L’employeur peut invoquer un motif personnel ou économique.

Exemple : Motifs personnel : le salarié fait preuve d’incompétence, le refus de reclassement depuis handicap de la personne, sanction disciplinaire.

Exemple : motifs économique : difficultés économique de la société.

 

A NOTER : Si un licenciement économique intervient comme nous le verrons plus loin, une procédure bien particulière doit être respectée et des possibilités de reclassement envisagé.

 

Concernant le changement de conditions de travail:

 

CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL
LIEU DE TRAVAIL	Dans ce domaine, nous sommes bien souvent face à des clauses que nous avons déjà étudiées, à savoir la mise en œuvre des clauses de mobilité. Ou alors face à un changement de lieu de travail dans un même secteur géographique
QUALIFICATION	Sont autorisés les changements de tâches sans modification du niveau de responsabilité.
TEMPS DE TRAVAIL	Sont autorisés les changements des horaires de principe

 

A NOTER : Dans ce tableau ne figure pas le domaine des rémunérations.

Toutes décisions de l’employeur concernant un changement des conditions de travail s’impose au salarié. Le refus de celui-ci constitue une faute d’insubordination justifiant une sanction voir un licenciement.

Procédures :

                                                      

POUR ALLER PLUS LOIN

La mobilité des fonctionnaires : les chiffres montrent que cette mobilité est assez faible. Un peu moins de 5% changent d’administration ou de département de fonction. Un projet de loi sur la mobilité des fonctionnaires a été présenté par le ministre du budget afin de développer cette mobilité. Il vise à faciliter le passage d’une fonction publique à une autre et du publique au privé. Il instaure également un droit au départ.

La mobilité du fonctionnaire et des salariés n’a pas beaucoup de similitude, les différences sont très nombreuses.

 

La mobilité des fonctionnaires peut se faire de 4 façons :

• Par mutation: changement d’affectation qui entraine un changement de résidence et ou des fonctions exercées. Se fait à la demande du fonctionnaire.
• Par mise à disposition: il demeure dans son corps d’origine, il effectue tout ou partie de son service auprès d’un organisme d’accueil. Il est réputé occupé son emploi et continue à percevoir sa rémunération. Il faut l’accord du salarié, durée max. 3 ans, renouvelables. A la fin le fonctionnaire retrouve son poste sinon un poste de même grade.
• Par détachement: il est placé hors de son corps initial pour travailler au sein d’un autre organisme que son administration d’origine et est affecté à un emploi de son grade.
• Par mise en disponibilité: il est hors de sont administration, il jouit de ses droits. A la demande du fonctionnaire et à la fin il réintègre l’administration sur un pote vacant.

 

Le maintien de la relation de travail

 

Article L1224-1 du Code du travail

« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrat de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

Cet article énonce un principe, celui du maintien de la relation de travail. En effet, afin de protéger le salarié en cas de restructuration de l’entreprise, le droit du travail prévoit que tous les contrats de travail en cours le jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Les conditions sont les suivantes : dans les cas de restructuration non visés par la loi, le transfert des contrats aura lieu chaque fois qu’il y à une modification de la situation juridique de l’employeur et transfert d’une entité économique autonome qui conserve son entité et dont l’activité est maintenue.

Une entité économique est selon la Cour de cassation un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit son objectif propre. La même activité doit donc être poursuivie même si elle a été interrompue temporairement ; Attention, si le cessionnaire modifie ne serait-ce que partiellement l’activité de l’entreprise, on sera alors en présence d’une nouvelle entité économique et donc il pourra se dégager de son obligation de maintien des contrats.

Exemple : transfert de la clientèle d’un cabinet d’expertise comptable.

Tous les actes de transfert liant les employeurs successifs, à titre onéreux ou gratuit, entrainent le maintien des contrats en cours.

 

A NOTER l’article 1224-1 du Code du travail ne donne qu’une liste non exhaustive des cas de restructuration de l’entreprise, l’adverbe « notamment » en témoigne. D’où la recherche d’un critère permettant de déterminer oui ou non s’il y a application du maintien de la relation de travail avec la recherche d’un transfert d’entité économique.

 

Les contrats de travail seront donc maintenus avec tous les éléments à la date du trasfert :

• Salaires, primes…
• Ancienneté, congés…
• Clauses diverses des contrats.

 

Le premier employeur ne pourra pas licencier à titre préventif en invoquant le transfert comme motif. Il pourra cependant licencier si le motif n’a aucun lien avec le transfert.

Dans un premier temps, le nouvel employeur doit maintenir les contrats en cours.

Il est lié par les dettes de l’ancien employeur.

Par contre, le nouvel employeur pourra, afin de restructurer son entreprise après transfert, procéder à des modifications ou des licenciements justifiés pour l’intérêt de l’entreprise par ex. des motifs économiques.

Le salarié ne peut refuser le transfert de son contrat.